高级人民法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经广泛调研，近日，制定出台了《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(四)》。为正确审理劳动争议案件，统一案件裁审尺度提供了新的依据。

　　《解答(四)》就劳动合同的履行和解除、试用期、年度绩效奖金的发放、竞业限制、医疗期等劳动争议处理中的一些热点难点问题作了解答，有利于仲裁机构和法院妥善处理劳动争议案件中的疑难问题，提高裁审效能，促进劳动关系和谐稳定。

　　一、内容不齐备的劳动合同可依法认定

　　劳动合同缺少《劳动合同法》第十七条第一款规定的劳动合同期限、工作内容、劳动报酬等部分内容的，该劳动合同是否成立？用人单位要否支付未签订书面劳动合同的二倍工资？

　　答：劳动合同能够确定合同双方当事人主体身份且能够认定该合同系双方的真实意思表示，一般可认定合同成立。对合同欠缺的劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等部分内容，可依照《劳动合同法》第十八条及相关规定确定。劳动者主张二倍工资的，不予支持。

　　二、病假期可从试用期中扣除

　　劳动者在试用期请病假，病假期间能否从试用期中扣除？

　　答：试用期是用人单位与劳动者的相互考察期间。劳动者在此期间请病假，影响到考察目的的实现，故该病假期间可从试用期中扣除。

　　三、年度绩效奖金可不发放给已解除或终止劳动合同的劳动者

　　用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？

　　答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。

　　四、不违法协议可作为裁判依据

　　劳动者与用人单位经协商签订了协议，其中有“不得再向用人单位主张权利”“双方签订协议后互不追究任何一方经济责任”等类似表述，该约定是否有效？

　　答：如劳动仲裁、诉讼所涉事项，协议已作约定，且协议不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，该协议应当认定有效，作为裁判依据。

　　五、劳动者书面提前提出解除劳动合同，三十日到期后，继续在工作，且用人单位未表示异议的，视为双方按原劳动合同继续履行

　　劳动者提前三十日书面提出解除劳动合同，但三十日到期后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位未表示异议的，双方劳动关系状况如何认定？

　　答：劳动者提前三十日提出解除劳动合同，但三十日到期后，劳动者继续在用人单位工作，且用人单位未表示异议的，一般可视为双方按原劳动合同继续履行。

　　六、劳动合同终止时，用人单位有权决定是否解除竞业限制

　　劳动合同依法解除或者终止时，用人单位提出解除竞业限制协议，是否支持？劳动者请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿，是否支持？

　　答:劳动合同依法解除或者终止时，用人单位提出解除竞业限制协议的，应予支持。劳动者请求用人单位额外支付三个月竞业限制经济补偿的，不予支持。

　　七、劳动合同被用人单位违法解除，且无法继续履行的，劳动者只能请求支付赔偿金

　　用人单位违法与劳动者解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同，而劳动合同已经客观上无法继续履行的，如何处理？

　　答：用人单位违法解除劳动合同，且劳动合同客观上无法继续履行，劳动者要求继续履行劳动合同的，仲裁委员会和法院可询问劳动者是否要求用人单位支付赔偿金。劳动者坚持原请求的，不予支持；劳动者要求支付违法解除劳动合同赔偿金的，可予支持。

　　八、女职工被以《劳动合同法》第四十条规定解除合同的，如已怀孕，单位不能解除劳动合同

　　用人单位以《劳动合同法》第四十条规定解除了与女职工的劳动合同，女职工现以怀孕期间不能解除劳动合同为由，要求恢复劳动关系，是否支持？如其要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，是否支持？

　　答：用人单位以《劳动合同法》第四十条规定解除了与女职工的劳动合同，女职工现以怀孕期间不能解除劳动合同为由，要求恢复劳动关系的，应当予以支持；不要求恢复劳动关系但要求支付违法解除劳动合同赔偿金的，应举证证明在解除劳动合同前其已告知用人单位怀孕的事实。

　　九、维持或者提高劳动合同约定条件，该条件应做广义解释

　　《劳动合同法》第四十六条第(五)项所规定的维持或者提高劳动合同约定条件，该条件是否包括期限、岗位、地点等；若合同约定的工资低于实际工资，但与前一份合同约定的工资相同，是否属于降低了约定条件？

　　答：《劳动合同法》第四十六条第(五)项所规定的维持或者提高劳动合同约定条件，该条件应做广义解释，即包括期限、岗位、地点等。若合同约定的工资低于实际工资，但与前一份合同约定的工资相同，视为维持原劳动合同约定的条件。

　　十、劳动者要求依据《劳动合同法》第八十五条规定支付赔偿金的，必须有劳动行政部门责令支付而逾期不支付的前置程序

　　劳动者依据《劳动合同法》第八十五条规定，要求用人单位支付赔偿金的，如何处理？

　　答：劳动者依据《劳动合同法》第八十五条规定，要求用人单位支付赔偿金的，前提是经劳动行政部门责令用人单位限期支付而逾期不支付。劳动者未能举证证明已经过该前置程序的，对其要求用人单位支付赔偿金的请求，人民法院应不予支持。

　　十一、劳动争议中近亲属的范围为《继承法》规定的继承人

　　用人单位未缴纳工伤保险，职工工亡的，其近亲属要求用人单位支付丧葬补助金、一次性工亡补助金产生的争议是否属于劳动争议？近亲属的范围如何确定？

　　答：用人单位未缴纳工伤保险，职工工亡的，其近亲属要求用人单位支付丧葬补助金、一次性工亡补助金产生的争议属于劳动争议。近亲属的范围为《中华人民共和国继承法》规定的继承人。

　　十二、劳动者以虚假身份签订劳动合同，应为其欺诈行为承担不利后果

　　劳动者以虚假身份与用人单位签订劳动合同，用人单位按劳动者提供的身份信息缴纳了工伤保险，后劳动者发生工伤事故，由工伤保险基金支付的工伤待遇部分应否由用人单位承担？

　　答：劳动者以虚假身份与用人单位签订劳动合同，用人单位按劳动者提供的身份信息缴纳了工伤保险且不存在疏忽大意等过错的，劳动者应当为其欺诈行为承担不利后果，用人单位一般无需负担本应由工伤保险基金支付的工伤待遇部分。但基于该劳动者已与用人单位存在事实劳动关系，用人单位应当承担工伤保险待遇中应当由用人单位承担的部分。

　　十三、患有特殊疾病的职工的医疗期可申请延长

　　《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》(劳部发〔1995〕236号)：规定：“对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。该规定是否可以理解为患上述特殊疾病的职工无需考虑其工作年限而直接给予24个月医疗期？

　　答：该规定指职工根据实际参加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病的职工的医疗期当然为24个月。